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医師 募集を解明してみよう
たとえば、ワープロ文書を作成したら、状況によっては、それを別の部署に持っていくことや、関連としてコピーするのは当然でしょう。
また、職場の慣例として、頻繁ではないお茶くみは、仕事の流れや職場内での協調としてはやむを得ない周辺業務です。
問題となるのは、120ページの事例のように、契約の内容とはまったく異なる仕事を八割近くもさせられているとか、「経理業務」で派遣されていたのに、経理業務はほとんどさせてもらえずに、もっぱらハガキの宛名書きや運搬などの軽作業に従事させられたとか、「ＯＡ機器操作」で契約しているのに、実際は電話番ばかりだった、という点にあるのです。
では、忘年会や設立記念の祝賀会、運動会など社内行事への参加はどうなのでしょうか。
派遣先の使用者側によると、「うちは派遣スタッフを、社員と分け隔てなく扱いたいのです。
社内の仕事を円滑にするためにも参加は必要です」といって、半ば仕事同様に求めるケースがあります。
確かに外部社員に対する差別をなくすという趣旨は理解できるのですが、派遣スタッフたちが、なぜあえて時間単位で働く派遣を選んでいるのかを知ってほしいのです。
仕事とプライベートをきちっと分けて、合理的に働きたい人たちが多いのです。
常用社員であれば、そうした参加も仕事と割り切らざるを得ませんが、外部スタッフの場合にそれを適用するのはどうでしょうか。
もちろん、スタッフの中には、派遣先の社内行事参加に積極的に対応したい人もいるでしょう。
その場合には何ら問題はありませんが、派遣システムの特徴を理解したうえで、その辺は柔軟に対応してよいのではないでしょうか。
こうした場合には、派遣契約を取り交わす際に、きちんと派遣元の営業担当者と話し合っておく必要があります。
周辺業務をめぐる問題は、労働者派遣法の施行まもないころは、「契約違反だ」とか「許容範囲だ」といった議論が見られました。
「社内行事の参加が仕事であれば、派遣料金に組み込まれるのではないか」「そもそも社内行事が仕事であれば、それは派遣の対象業務とは違うのではないか」「いや福利厚生、社内コミュニケーションの一つ。
協調してもらいたい」等々。
これらは、派遣活用の不慣れが大きな原因でした。
しかし、法律が施行されて十三年も経ったいま、極端な事例はほとんど姿を消しています。
法律の趣旨を理解して、あとは企業人、社会人として良識の範囲で解決していると判断してよいと思います。
東京のハローワークの派遣担当官は、こうした周辺業務の問題について、「基本的には、派遣法という法律があるので、契約内容にそった業務の処理を行うことが肝要です。
しかし、実際問題として仕事の流れの中で周辺業務が発生するのは否定できません。
そこで、法律の趣旨を理解していただき、あとは良識の範囲で判断してもらう以外にないでしょう。
最低限。
そうしたやむを得ない周辺業務については、派遣社貝の同意が必要だと思います」と話しています。
筆者も同感です。
４事前面接をめぐるトラブルスタッフが派遣される前に、派遣先による事前面接は法律上許されていませんが、実際にその是非がよく問題になります。
最近こんな事例がありました。
ある有力派遣先が、複数のスタッフの派遣を三社の派遣元に25要請しました。
その際に、この派遣先は時間差によるスタッフの事前面接を行ったのです。
午後一時にはＡ社のスタッフ、午後二時にはＢ社のスタッフ、午後三時にはＣ社のスタッフという具合にです。
それぞれ派遣元の営業担当者が同伴しています。
派遣料金はほぼ同じ。
仕事の内容からいえば、それほどハイスキルを必要とするものでもありません。
したがって、事前面接による採用基準は、強いていえば人柄くらいのものでした。
審査の結果、Ｂ社とＣ社が落札し、Ａ社は不合格。
Ａ社の営業担当者は、後日電話で同伴スタッフにだめだった旨を話しましたが、そのスタッフはどうも釈然としなかったのです。
「本来は採用か否かを決めるのは派遣会社であるはず。
それなのに派遣先が自分の履歴書を見ながら面接をして、納得できる理由がないのに不採用。
いったい、登録面接は何のためだったのでしょうか」と不満声なのです。
この不満は当然です。
おそらく、同伴した派遣元の営業担当者の気持ちも割り切れなかったにちがいありません。
本来、人材派遣会社の仕事は、スキル経験のある人材を業務歴に準じて面接、登録したうえで、派遣先のニーズに必要なスタッフをマッチさせることにあるからです。
すなわち、派遣会社の配置行為がマッチングビジネスの根幹であり、そこに派遣会社のノウハウがあるわけです。
それを信用しないで派遣先が面接を強要し、可否を決定するとなると、採用権を派遣先に預けてしまうことになってしまいます。
心ない派遣元にすれば、そのほうが面倒がなくて楽かもしれません。
しかし、それでは人材派遣業者としての存在価値はないのではないでしょうか。
直接面接して採用するのであれば、派遣先が自ら募集すればいいのです。
こうした派遣先主導の事前面接を許していけば、派遣システムの根幹が崩れかねない危険性があり、本来的な恩恵は受けられないことになってしまいます。
ですから、派遣会社の営業担当者は、派遣先の担当者からしっかりニーズの詳細をインタビューして、適正配置を責任をもって行わなければならないし、派遣先も、できるだけ要望にそったスタッフを派遣してもらえるだけのデータを、きめ細かに説明する必要があるのです。
では、事前打合せならよいのか、との声もあるでしょう。
それは可能です。
派遣の導入を決定したうえで、派遣初日に先立つ仕事の具体的な処理方法や細かい打合せが必要な場合はあります。
ただし、その場合には、打合せに応じるスタッフが派遣されることに決定していることが前提となります。
たとえば、事前打合せで処理すべき業務の内容がきちんと明らかになり、そのスタッフの力量では無理とわかった場合には選手交代も可能となりますが、その際には交代の合理的な理由がなければなりません。
これは時々耳にすることですが、事前打合せで初めてスタッフと接して、顔の善し悪しや年齢などで判断し、交代を告げるといったケースがありますが、これは合理的な理由とはいえません。
あくまで力量などの問題に限定して、それをスタッフが納得することが前提であるのはいうまでもないことです。
５労働時間をめぐるトラブル仕事の分量が一定しないある派遣スタッフの嘆きです。
「午前中と午後二時ごろまではこれといって仕事がないんです。
その間どうやって過ごしていいのか。
本でも読んで適当に時間をつぶしたいのですが、周りは忙しくしているし。
で、午後二時過ぎから仕事がドドッと流れてくるのです」こうしたケースは意外に多いのです。
東京で実際に起きたトラブルもそれが原因でした。
ある派遣先が派遣元に苦情を申し立てました。
「おたくのスタッフはよく離席するんだよね。
先日は一時間も職場に戻ってこなかった。
注意したのだが、また離席だ。
どうなっているのか」との訴え。
当該派遣元が注視したところ、離席しかスタッフがビルの地下の書店で立ち読みしているところを発見し、スタッフから事情を聞いたそうです。
そうすると、仕事がなくて職場にいたたまれず、つい離席していることがわかったとのことでした。
そこで、派遣先にお願いして仕事の出し方に工夫をしてもらったところ、それ以来離席はなくなったそうです。
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